Les enjeux de la mixité dans les entreprises

Si certains métiers sont très peu masculinisés (l’assistance maternelle, l’aide à la personne et aide-ménagère, le soin et l’enseignement…), bien plus encore sont très peu féminisés. Dans la finance, l’industrie, le numérique ou encore le bâtiment et les travaux publics, les femmes représentent une faible part des effectifs salariés des entreprises du secteur. Pour ne prendre qu’un seul chiffre : 13% de femmes dans le seul secteur du bâtiment. Et ce malgré des obligations légales qui obligent depuis 2011, les entreprises à ouvrir leurs effectifs aux femmes, à commencer par leurs instances dirigeantes. 

Le monde du travail reste perçu comme la sphère la plus inégalitaire, tant dans le choix des métiers exercés que dans les carrières et rémunérations, à qualification et compétences égales. Seuls 20% de la population considèrent que les hommes et les femmes y sont égaux en pratique. (HCE Rapport annuel 2024 sur l’état des lieux du sexisme en France). 

La faiblesse de la mixité professionnelle relève avant tout de choix sexués dès le plus jeune âge. C’est à peine caricatural, il y a au départ une construction sociale. Dès le plus jeune âge, les garçons sont élevés avec des petites voitures, des jeux de construction, des jeux vidéo, là où les filles se voient offrir des poupons, le nécessaire à couture, et tous les ustensiles de la parfaite petite « ménagère ». Comme si nos capacités intellectuelles nous empêchaient nous les filles, de construire, de bâtir, de piloter…

Les parcours scolaires favorisent ensuite l’affectation des filles dans les filières générales, les garçons étant bien plus incités à aller vers les filières professionnelles, CAP et autres apprentissages. En classe de terminale, aux garçons les mathématiques, le numérique, les sciences informatiques, et sciences de l’ingénieur ! Aux filles la littérature et la philosophie ! En 2021, les lycéennes représentaient 12,6% des effectifs dans la spécialité maths – sciences de l’ingénieur, contre 84,5% des effectifs dans la spécialité humanités littérature et philosophie*.

Si l’on ajoute à cela les stéréotypes liés aux métiers eux-mêmes telle la pénibilité. Pourtant, une étude menée en 2021* montre que l’exposition aux risques professionnels (dont la pénibilité physique) est bien plus importante dans les métiers féminisés de service (dévolus aux filles) que dans les métiers masculinisés ouvriers ou non ouvriers (tels ceux du bâtiment pour les garçons). 

Le législateur a bien compris l’enjeu d’accélérer l’égalité économique et professionnelle, et d’arriver à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les secteurs professionnels.

Au départ, se cache probablement une volonté disons-le « opportuniste » de remédier à une pénurie de main-d’œuvre, dans un certain nombre de secteurs. Favoriser l’arrivée des filles dans des secteurs où elles sont très faiblement représentées, c’est élargir le vivier de potentiels candidats de 100%.

Attirer plus de femmes dans un secteur professionnel donné, c’est aussi peut-être re-donner envie aux hommes qui s’en étaient détournés, de s’y intéresser et d’abattre bon nombre de préjugés notamment de pénibilité liée à certains métiers (« si elle peut le faire, alors pourquoi pas moi ? »).

De manière plus pragmatique, parvenir à avoir autant de femmes que d’hommes à toutes les échelles de l’organisation de l’entreprise, permet de s’enrichir de nouvelles compétences, la diversité des genres étant synonyme de diversité de points de vue et de parcours. C’est aussi l’opportunité de mieux s’adresser à l’ensemble de ses cibles, clients, prospects, fournisseurs, partenaires, et donc de gagner en performance. La mixité en entreprise a donc tout son sens. 

Mais sans une politique volontariste forte et surtout sincère, toutes les actions menées par les entreprises ont un avenir fragile. Elles reviendraient à saupoudrer de « girl washing », pour remplir des objectifs RSE (l’intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes), et plaire au législateur.

La mixité en entreprise ne se décrète pas. Elle doit exister à tous les niveaux de l’entreprise, quelle que soit la taille de l’organisation TPE, PME ou grands groupes, et se traduire par des plans d’actions partagés, appliqués et contrôlés.

Favoriser l’intégration de plus de femmes (ou plus d’hommes) dans les effectifs, c’est à minima se conformer aux obligations légales, mais surtout « prouver » par des actions concrètes son engagement. 

Plusieurs pistes, mais ce sont des engagements qui doivent avant tout être inscrits dans la politique RH de l’entreprise et même dans la raison d’être de l’entreprise. 

C’est ainsi qu’un groupe tel EDF en affichant clairement son ambition : « La mixité, c’est bien notre genre » a été la première entreprise labellisée « Entreprise engagée, sexisme pas notre genre ». Cet engagement lui permet de compter aujourd’hui 26% de femmes dans ses effectifs ce qui le place dans la moyenne haute des principaux groupes industriels français. Plus de 50 % des femmes recrutées en 2023 à EDF SA l’ont été dans les métiers techniques et des systèmes d’information. Aujourd’hui, 1/4 des ingénieurs de l’entreprise sont des femmes. L’entreprise est également très impliquée dans la féminisation des filières techniques. Pour cela, EDF travaille notamment sur la « représentation », à travers des campagnes d’affichage mettant en scène des femmes et s’adressant directement à ses futures candidates : « A celles qui ont des idées plein la tête, à celles qui ne manquent pas d’énergie … ». 

La féminisation des noms de métiers et des postes recherchés fait aussi clairement partie de cette volonté de « décloisonner » et est pour nous un passage « obligé », afin de montrer que tous les métiers sont accessibles à toutes et tous. 

La création de grands réseaux au sein des entreprises fait aussi partie des actions mises en place. Hellio, acteur majeur dans les solutions de maîtrise de la consommation d’énergie, de décarbonation et de production d’énergies renouvelables, a créé le réseau Hellio Women qui vise à mettre en valeur les parcours féminins, créer des événements fédérateurs autour de la place des femmes dans l’entreprise et développer le mentorat pour les nouvelles arrivantes. Dans ce cadre, sont notamment organisés des débats entre les collaboratrices et des femmes œuvrant dans le monde du bâtiment ceci afin de donner à réfléchir collectivement sur les enjeux de l’entreprise et sur les grandes questions de société. 

Accompagner les plus jeunes dans la découverte des entreprises, en démontrant que non seulement les secteurs d’activité mais aussi les métiers sont accessibles aux femmes, constitue une autre piste. Unikalo, en participant à une table ronde « les métiers dans le bâtiment, une réelle opportunité pour les femmes », a ainsi permis de faire découvrir, aux femmes jeunes et moins jeunes, l’étendue des métiers proposés par ce grand fabricant de peinture. 

Autant d’actions très concrètes qui visent à favoriser la mixité en entreprise. 

La loi du 5 septembre 2018 « la liberté de choisir son avenir professionnel », bien qu’utile et nécessaire (cette loi prévoit l’égalité de la rémunération entre les femmes et les hommes pour les entreprises de plus de 50 salariés, et l’accès identique à la formation), ne va pas assez loin : la mixité femmes hommes, avant d’être la question de la mixité en entreprise, doit s’appliquer et se démontrer dès le plus jeune âge.

Oui, parce que tel est l’enjeu : permettre à chacune et chacun de choisir librement et sans préjugés le métier de son choix. Et c’est, au commencement, dans les familles et à l’école que cela se passe ! 

*Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, édition 2022, Ministère chargé de l’Egalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances.